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Acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie

La Cour de cassation a jugé que les salariés en arrêt pour maladie non professionnelle acquièrent des droits à congés payés. Cette décision est conforme au droit européen, alors que le Code du travail stipule que seul le travail effectif ouvre droit à l’acquisition de congés payés, cette même règle s’appliquant aux arrêts pour maladie professionnelle supérieurs à un an. Dès lors, il avait été demandé au Conseil constitutionnel de se prononcer sur la conformité des dispositions du Code du travail au droit de repos et au principe d’égalité. Pour le Conseil constitutionnel, ces dispositions ne portent pas atteinte à la Constitution. Il n’en demeure pas moins que le droit français a dû se mettre en conformité avec la réglementation européenne.

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Une simple modification du bulletin de paie peut-elle être interprétée comme une modification unilatérale du droit du travail ?

Dans un arrêt récent, les juges de la Cour de cassation ont réaffirmé le principe selon lequel une nouvelle présentation du bulletin de paie pouvait constituer une modification du contrat de travail et nécessitait donc l’accord exprès du salarié. Cet accord ne peut se déduire du seul fait de la poursuite du travail dans les mêmes conditions et de l’absence de contestation lors de la réception des bulletins de paie. Dans cette affaire, une ligne supplémentaire relative aux heures de temps de pause avait été ajoutée à celle des heures de travail avec le même taux de rémunération. La modification portait donc sur le seul affichage de la durée de travail. Peu importe pour la Cour de cassation, celle-ci rappelant le principe de la nécessité de l’accord exprès du salarié. Il n’était pas question en l’espèce de la rémunération des temps de pause. Lors d’affaires jugées précédemment, les juges avaient réaffirmé le principe constant selon lequel la durée contractuelle du travail constitue un élément essentiel ne pouvant être modifié sans l’accord du salarié. Fort de ce principe, la Cour de cassation s’est appuyée sur celui-ci pour fonder sa décision et annuler le jugement de la cour d’appel.

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Refus d’un CDI après un CDD ou une mission d’intérim

Depuis la loi Marché du Travail, un salarié, qui refuse deux fois la transformation d’un CDD ou d’une mission intérim en CDI pour un même emploi ou un poste similaire, ne pourra pas bénéficier de ses droits à l’allocation chômage. Le Code du travail prévoit la forme sous laquelle la proposition de CDI doit être transmise et le délai à respecter (notamment un écrit informant le salarié du délai de réflexion, les conséquences de l’absence de réponse) et la déclaration de l’employeur sur la plate-forme dématérialisée dédiée de France Travail dans un délai d’un mois.

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Cumul mandat social et contrat de travail

Un dirigeant de société peut, dans certaines conditions, cumuler sa fonction de dirigeant avec un contrat de travail. C’est le cas notamment d’un gérant minoritaire ou d’un directeur général d’une SAS pluripersonnelle. Mais les juges interprètent strictement les critères applicables pour déterminer l’existence de cette possibilité. Par exemple, un gérant majoritaire ou un président d’une SAS unipersonnelle ou encore les associés d’une SNC se verront refuser ce droit. Dans la mesure où le mode de gouvernance et le pouvoir de l’associé ne permettent pas l’existence d’un lien de subordination entre la société et le salarié, le contrat de travail ne peut être reconnu. Il convient donc de bien étudier le mode de gouvernance de la société et les pouvoirs et rôles des associés, les décisions pouvant être différentes selon l’organisation choisie. En cas de doute et/ou de montage complexe, un rescrit auprès de France Travail peut être demandé au préalable.

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Accompagnement CCI

Information juridique tous les jours de 9 h 00 à 12 h 00 et de 13 h 30 à 17 h 00 Contact : Service Juridique • 03 88 75 25 23 juridique@alsace.cci.fr

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Actualités juridiques, code du travail

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Chambre de commerce et d'industrie Alsace Eurométropole

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Une simple modification du bulletin de paie peut-elle être interprétée comme une modification unilatérale du droit du travail ?