Recrutement : entre pénurie de talents et prolifération des faux CV

Un marché de l’emploi sous tension

Selon France Travail, près de la moitié des professionnels RH a constaté une aggravation des difficultés de recrutement en 2024, tendance qui se poursuit en 2025. La pénurie de compétences, notamment dans les secteurs technique et numérique, pousse les employeurs à revoir leurs critères de sélection et à renforcer leur marque employeur.

L’essor des faux CV : un risque juridique croissant

Parallèlement, une étude récente révèle que 72 % des entreprises françaises ont reçu des CV contenant de fausses informations, souvent générés par des outils d’IA. Ces pratiques posent des questions juridiques importantes : • Responsabilité du candidat : la falsification de CV peut constituer une manœuvre dolosive au sens de l’article 1137 du Code civil, justifiant l’annulation du contrat de travail pour dol. •Responsabilité de l’employeur : en cas de négligence dans la vérification des compétences, l’entreprise peut être tenue responsable, notamment en cas d’accident ou de faute professionnelle du salarié recruté sur la base de faux documents. •Protection des données : l’usage d’outils d’IA pour trier les candidatures doit respecter le RGPD, notamment en matière de transparence et de non-discrimination.

Vers une évolution des pratiques RH

Pour faire face à ces enjeux, les entreprises adoptent de nouvelles stratégies : recours accru aux tests de compétences, vérifications approfondies des antécédents et utilisation raisonnée de l’IA pour filtrer les candidatures, sans automatiser entièrement la décision. En vertu de l’article L 1221-6 du code de travail, les employeurs ont le droit de vérifier la qualification et l’expérience professionnelle nécessaire à la tenue du poste à pourvoir, sous réserve que les informations demandées soient en lien direct avec l’emploi proposé. De quelle manière est-il possible de réagir après l’embauche d’un salarié qui aurait fourni de fausses informations ? L’employeur peut alors soit maintenir malgré tout le salarié à son poste, soit rompre la période d’essai (sans avoir à motiver sa décision), soit négocier une rupture conventionnelle ou encore demander en justice l’annulation du contrat de travail ou ouvrir une procédure de licenciement. Mais attention dans le cas de profession réglementée et donc d’exigence de diplôme spécifique pour l’exercice de l’activité, il est fortement conseillé au futur employeur de vérifier l’exactitude des diplômes avant l’embauche définitive faute de quoi un licenciement ou une annulation de contrat pourrait être remis en cause par les juges.

Salariés aidants : un enjeu RH majeur et des outils à structurer

Une réalité croissante dans les entreprises françaises

En 2025, la France compte entre 8 et 11 millions de proches aidants non professionnels, dont 61 % sont en activité. D’ici 2030, un salarié sur quatre sera concerné par une situation d’aidance. Cette évolution démographique transforme profondément le monde du travail, en posant des défis organisationnels, humains et juridiques. Un salarié aidant est une personne qui apporte une aide régulière à un proche en perte d’autonomie, sans rémunération. Entre absentéisme accru, baisse de performance et fatigue mentale et physique, il est nécessaire que l’employeur mette en place des outils adaptés afin d’en limiter les effets en termes de coûts directs et indirects.

Par ailleurs, l’employeur doit respecter ses obligations de sécurité (en matière de gestion des risques psychosociaux notamment) ainsi que les droits aux congés spécifiques (congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, dons de congés entre salariés…). Télétravail, aménagement des horaires, temps partiel sont autant d’outils d’accompagnement individuel à disposition de l’employeur. Il existe aussi d’autres dispositifs comme la sensibilisation collective et la création d’une mission de référent proche aidant.

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